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No es fácil desarrollar una impresión concreta y técnica respecto a un evento legal, como la creación de una nueva ley, cuando ésta pareciera tener un propósito que apunta a un cambio de paradigmas conductuales que impartir justicia.
Por tal razón, el juez presidente del Juzgado de Letras del Trabajo de Chillán, Juan Luis Salgado, al ser consultado por las proyecciones que se advierten desde este tribunal respecto a la nueva Ley Karin (siguiendo la moda de las leyes con nombres de personas), la que hasta el momento ha sido desarrollada en la prensa desde las visiones políticas y casuísticas, que desde su practicidad legislativa, advierte que prácticamente todas las conductas que sanciona esta moción, ya se sancionaban con anterioridad.
Si admitimos que el acoso laboral debe ser sancionable siempre y que las leyes deben garantizarnos el poder trabajar en ambientes óptimos, el real aporte de esta ley “es que le da aún más visibilidad a estas situaciones”, advierte el magistrado Salgado.
Esta situación no resulta baladí para el tribunal. Existe preocupación por un alza en las futuras denuncias debido a la difusión que se le ha dado al nuevo reglamento, y porque desde que se comenzó a legislar en medio de la expectación periodística, las denuncias por acoso laboral han ido al alza en Ñuble.
“Estos últimos dos años hemos tenido un aumento bastante grande de las denuncias de tutela. Las denuncias de tutela son las acciones que tiene el trabajador cuando siente vulnerado alguno de sus derechos. Pero no necesariamente, yo creo, porque hayan aumentado los casos de acoso, sino que porque se ha tomado conciencia de que estos acosos no corresponden”, aclara.
Es en este punto, donde aparece un factor al que vale prestar especial atención: “Pero no todas las denuncias terminan en un juicio o con sanciones. Muchas de ellas no contaban con el mérito para terminar en una denuncia”, comentó el juez.
De hecho, en 2024, sólo se han acogido 27 denuncias por acoso o maltrato laboral en el juzgado chillanejo.
“Siempre surgen bastantes mitos cuando hay leyes que tienen la trascendencia pública de ésta, que ha tenido bastante impacto. Pero lo cierto es que la ley apunta más bien a colaborar junto a otras leyes, a un cambio un poco de paradigma en las culturas organizacionales de la empresa, a entender que existen, o reconocer que existen actos de violencia y abuso y acoso en el ámbito laboral”, añade.
Sobrecarga laboral
La nueva ley trae novedades, como la posibilidad de denunciar a externos que tengan alguna relación comercial o asociativa con la entidad de la persona afectada.
Basta con una sola situación descrita como sancionable para que se inicie un protocolo que apunte a lo judicial, sin que necesariamente se trata de alguna hostilidad sostenida en el tiempo; y en el caso de acoso contra mujeres bastará solo con su testimonio para arrancar un proceso investigativo.
De acuerdo con las causas revisadas en las sedes judiciales de Chillán se desprende que la mayoría de las denuncias provienen del mundo privado, mientras que en los casos de las que surgen desde entidades públicas, “la gran mayoría obedece a hostigamientos o discriminación por diferencias políticas”, aclara el magistrado.
También se observa que cerca del 50% de las denuncias presentan a víctimas que trabajan de manera informal, en especial, en labores domésticas, por lo que “es necesario que se demuestre que existe un vínculo laboral entre empleador y empleado antes de acoger la denuncia”, explica.
Y aunque el juez se muestra totalmente partidario de que las situaciones de abusos o maltratos se erradiquen y se sancione a los maltratadores, advierte que los tribunales ya presentan una sobrecarga laboral importante.
“Para ser sincero, nosotros hace un tiempo ya estamos con una cantidad de causas que no podemos manejar con la cantidad de jueces que somos en el tribunal. Somos tres y este año tenemos una jueza destinada, que es una cuarta, pero que se acaba en diciembre. Entonces, ya estamos con una sobrecarga laboral que, en definitiva, lo que hace es posponer los juicios”, advierte.
Es aquí donde la figura de un mediador podría resultar de especial utilidad. De hecho, la actual ley le asigna una corresponsabilidad a las jefaturas, las que pueden ser sancionadas por no haber evitado que un empleado hostigue a otro.
Y aunque hay actores en la abogacía laboral que critican que “no se puede exigir que el jefe de una empresa sea el papá de los empleados”, las jefaturas e incluso las mediaciones que puedan realizar los abogados de las empresas pueden evitar que muchos casos saturen aun más a los tribunales.
