A un año de la entrada en vigencia de la Ley 21.643, más conocida como Ley Karin, un nuevo estudio aplicado en Chillán revela que las personas comienzan a confiar más en la normativa, aunque aún se perciben desafíos para su real utilidad en los ambientes laborales.
Académicos del Grupo de Investigación en Gestión del Comportamiento Organizacional de la UBB, junto con estudiantes de la Escuela de Psicología, realizaron recientemente una segunda medición comparativa, replicando la encuesta aplicada el año pasado. En esta oportunidad, se encuestó a 328 personas (51,2% mujeres), equilibrando entre sector público (30,5%) y privado (54,9%), con edades entre los 18 y 65 años. Los hallazgos permiten observar tendencias, además de desafíos que persisten y emergen en torno a su implementación, permitiendo observar cómo ha evolucionado la mirada de la ciudadanía frente a la Ley Karin.
¿Qué opinan actualmente los ñublensinos sobre la utilidad de la Ley Karin?
Si bien en 2024 el 89,2% de los encuestados creía que la Ley Karin sería útil, en 2025 ese porcentaje se redujo al 72,3%. Este contraste se explica, principalmente, porque en 2024 muchas personas respondieron con entusiasmo desde la aprobación del objetivo de la Ley más que desde su percepción de eficacia práctica, ya que aún no se encontraba implementada. Por esta razón, en 2025 se aplicó una mejora metodológica, permitiendo indagar confianza normativa y utilidad percibida. Aunque la mayoría aún cree en su utilidad, el descenso es claro. Existe mayor escepticismo tras el primer año de implementación.
Para el académico Sebastián Maureira Meneses, estos resultados muestran una evolución esperable. “En 2024 hubo una alta adhesión al espíritu de la Ley, pero tras un año, las personas ahora evalúan no solo lo que se promete, sino lo que efectivamente ocurre en sus entornos laborales. La caída de más de 17 puntos porcentuales en un solo año refleja una percepción más crítica y realista sobre la aplicación, especialmente en lo que respecta a fiscalización, investigación y preparación organizacional”, destaca el docente.
También se modificó la percepción sobre las barreras para implementar la Ley. En 2024, la principal preocupación entre los trabajadores era la fiscalización deficiente (24,9%), mientras que en 2025 esa cifra bajó al 19,5%. En su lugar, emergió con más fuerza la pérdida de confianza en las investigaciones (32%), la falta de preparación de las organizaciones (19,5%) y las malas prácticas de gestión en las organizaciones (19,2%) como los mayores obstáculos percibidos. Es relevante mencionar que la barrera asociada a conductas de jefaturas o compañeros registró un drástico descenso en comparación al año anterior, pasando de 14,2% a un 9,5%.
Otro punto consultado fue el temor al mal uso de la Ley, donde un 54,9% de las personas cree que podría utilizarse incorrectamente, aunque solo el 13,4% manifiesta conocer casos de este tipo y un amplio 70% confía en la Ley Karin frente a una situación de acoso laboral. Esto refleja un escenario anecdótico, donde la normativa es valorada pero sus mecanismos de aplicación aún generan suspicacias, lo que alerta sobre la legitimidad institucional.
Conocimiento y capacitación: un avance con tareas pendientes
A diferencia de 2024, este año se midieron dimensiones nuevas. Casi la mitad de las personas encuestadas en 2025 (47,3%) indicó haber recibido información o capacitación sobre la Ley, lo que muestra un progreso relevante en materia de difusión. Sin embargo, el nivel de conocimiento declarado aún es mayoritariamente medio o bajo. De hecho, un 32,6% califica con nota deficiente su nivel de conocimiento y apenas un 5,2% reporta tener conocimiento alto. Esto sugiere que fortalecer la formación en espacios laborales resulta clave para mejorar la percepción de utilidad y reducir el riesgo de mal uso, siendo a la fecha una materia pendiente.
Para el académico Rodolfo Mendoza Llanos, el principal desafío parece ser cultural. “No basta con tener una normativa que regula, orienta y sanciona. Es necesario un entorno organizacional donde se respete sin cuestionamientos la dignidad del otro. Esta Ley es una oportunidad para avanzar hacia espacios laborales más humanos, pero se requiere voluntad de transformación. Eso interpela directamente a las instituciones y a sus liderazgos”, concluye Mendoza.
¿Qué ocurre con las conductas de acoso?
El estudio también exploró la frecuencia de conductas de acoso laboral en las 18 dimensiones establecidas en la normativa. En comparación con 2024, algunas conductas evaluadas han disminuido, como el terror telefónico (-8,7%) o ser víctima de la “ley del hielo” (-7,43%). En contraste, otras prácticas han registrado mayor presencia, como cuestionar decisiones injustificadamente (47%), juzgar de forma ofensiva el desempeño (43,3%) y restringir la posibilidad de hablar (39,6%). Estos resultados reflejan que, aunque hay avances en la concientización, el fenómeno sigue presente en formas sutiles y cotidianas.
El académico Álvaro Acuña Hormazábal detalla que la Ley Karin no ha resuelto todos los problemas, pero ha logrado instalar un marco desde el cual cuestionar conductas que antes eran normalizadas. “Si se fortalece la capacitación, se mejora la credibilidad de las investigaciones y se asegura el cumplimiento de los acuerdos, Chile puede avanzar hacia entornos laborales más justos, seguros y dignos para todas las personas. No se trata solo de prevenir el acoso, sino de fomentar relaciones respetuosas, inclusivas y dialogantes. Eso requiere revisar prácticas cotidianas, roles de liderazgo y acuerdos colectivos de convivencia”, menciona el investigador.
