Ley Karin: 23,4% de los ñublensinos desconfía de las investigaciones ante denuncias

Este 1 de agosto entra en vigencia la Ley 21.643, más conocida como Ley Karin, que busca prevenir y sancionar el acoso y violencia laboral en Chile.

En este contexto, académicos del Grupo de Investigación en Gestión del Comportamiento Organizacional de la UBB, junto con estudiantes de tercer año de la Escuela de Psicología, realizaron una actividad de difusión en la capital regional para informar sobre los cambios que implica la normativa.

Durante la actividad, se aplicó una encuesta para evaluar el conocimiento que los trabajadores tienen sobre la Ley. Este estudio incluyó la participación de 325 trabajadores (63,38% mujeres) de entre 18 y 60 años, principalmente del sector privado (68,92%), pero también del sector público.

Ante las preguntas ¿Sabe cuándo entra en vigencia la Ley Karin?  Un 74,77% no sabe.  ¿Cree Ud. que la entrada en vigencia de esta Ley tendrá una real utilidad? 89,23% consideró que sí será útil.

¿Qué es lo nuevo de la Ley?

Para el académico Rodolfo Mendoza, los principales cambios de la Ley Karin son la reducción de la frecuencia y sistematicidad requerida para considerar un comportamiento como acoso, pasando de requerir múltiples eventos a solo uno, y la inclusión de terceros sin relación laboral.

En el primer caso, se establece una tolerancia cero hacia conductas indeseadas como burlas, comentarios sobre la vida privada de otros y la asignación de trabajos denigrantes. Esto implica que cualquier acto de este tipo será suficiente para ser considerado acoso, eliminando la necesidad de que sean repetidos.

Respecto a la incorporación de terceros, la ley busca evitar que actos de violencia sean experimentados por quienes prestan un servicio, independientemente de su relación con la empresa. De este modo, se garantiza la protección de los trabajadores frente a conductas inapropiadas de personas ajenas a la organización.

“Estos dos elementos son suficientes para provocar un cambio significativo en la conducta, pasando de un enfoque de concientización sobre la naturalización de la violencia a un nuevo período en el que no se tolera ningún acto de violencia o acoso. Esto es extremadamente relevante para el bienestar y la seguridad de los trabajadores”, destacó el docente.

Mendoza señaló que “desde mi perspectiva, y viendo el extremo de aplicación, se instala con esto el respeto a las creencias individuales, junto con la sanción de las conductas asociadas a ellas que en el ambiente de trabajo afectan a otros. Por ejemplo, el espíritu de la Ley es instalar el respeto irrestricto a las creencias e ideologías de cada uno en el lugar de trabajo. Algunos podrán creer que es una lectura como una extensión sin fundamento de ella, pero es necesario recordar que muchos elementos que se constituyen como acoso laboral están relacionados con las creencias e ideologías de las personas, sobre las cuales se realizan descalificaciones. En este sentido, la libertad de pensamiento y respeto por ello, no podrá ser cuestionado de ninguna forma y eso instala el ejercicio de tolerancia. Bien visto, los espacios laborales necesitarán el esfuerzo de todos por respetar sin cuestionar, las creencias de todos.”

Según explicó el académico, “las organizaciones deberán evitar generar espacios para cualquier abuso, eso requiere el compromiso de todos y un cumplimiento de los contratos y los acuerdos contenidos en ellos y la forma en la que respondemos a estos acuerdos. En ese sentido, lo primero que se debe evitar es la ambigüedad de las tareas. Por ejemplo, desde la perspectiva de las jefaturas exigirá la estructuración de metas claras, medibles y alcanzables, algo que no es ninguna novedad, pero que ahora se hace exigible; desde la perspectiva de colegas o pares, el cumplimiento de los acuerdos, respetar las funciones, conocer y saber cumplir lo que se espera que hagamos. Con esto me refiero a que el cumplimiento de acuerdos, evitará personalizar incumplimientos y caer en descalificaciones que pueden considerarse generalizaciones de comportamientos que no son tal”.

“Creo que es una buena oportunidad para reevaluar la forma en la que nos comportamos en nuestros espacios laborales, respetando también el sentir de nuestros colegas. Requiere u cambio social, el cual no es posible sin hacer un cambio personal, a nivel individual”, añadió.

¿Qué dificultades se anticipan?

Por su parte, el académico Sebastián Maureira señaló que las principales dificultades están directamente relacionadas con elementos de desconfianza. “Los resultados indican que entre las mayores dificultades estarán la fiscalización y la forma en la que se conducen las investigaciones frente a las denuncias”, mencionó.

Además, se destacó la falta de asesoría especializada, las malas prácticas de gestión en las organizaciones y las conductas inapropiadas de jefaturas y compañeros de trabajo como otros obstáculos significativos. Menos del 1% de los encuestados señaló que el miedo a denunciar sería un impedimento para la efectividad de la Ley.

Los resultados del estudio y la percepción en la ciudad revelaron desafíos relacionados con el cumplimiento por parte de las organizaciones y los organismos estatales encargados de la fiscalización. “No cabe duda de que las personas esperan que se respeten los plazos y se garantice la protección frente a un acto de denuncia. La desconfianza de los trabajadores está muy relacionada con experiencias previas de falta de coherencia y con incumplimientos donde las políticas, procedimientos y jefaturas prometen una cosa y terminan haciendo otra. Esto genera una visión cínica que afecta el compromiso y se asocia con el malestar”, señaló Maureira.

Para el académico, es fundamental que como sociedad “nos comprometamos a prevenir estas conductas entre todos. No debemos esperar únicamente que quienes se sientan acosados o hostigados presenten denuncias; como colegas y testigos, debemos contribuir concienciando sobre las conductas que pueden considerarse acoso. Es esencial comunicar estas situaciones lo más pronto posible, con respeto y un espíritu constructivo”.

Por su parte, el investigador Álvaro Acuña sostuvo que desde una perspectiva de políticas públicas se entiende “con estas modificaciones se establece un nuevo pacto entre las personas, mismo que es tutelado por la ley. Este pacto se refiere a la manera en la que nos relacionaremos entre todos, respetándonos entre todos, y estableciendo un espacio de libertad en el ambiente laboral, en el cual la expresión de sí no debería ser motivo de burla, mofa, sanción o cuestionamiento social. No es posible dimensionar aún lo que implicará, la sola dictación de la Ley no previene las situaciones que se desean erradicar, pero sin duda significa un avance, que va a requerir el esfuerzo individual, organizacional, de orden jurídico, los que finalmente se verán reflejados como sociedad”.

Acuña indicó que la literatura indica que es necesario determinar las condiciones bajo las cuales una acción se considera como acoso. “Esto viene a exigir conversaciones y acuerdos respecto de la manera en la que nos vamos tratando entre los distintos integrantes de un grupo laboral. Es preciso señalar que el acoso es un fenómeno contextual y multifactorial, por lo que se debe estar revisando permanentemente la forma en la que nos relacionamos”, dijo.

El tema será abordado en el  Seminario ‘Ley Karin: reflexiones y desafíos en torno a su aplicación en las organizaciones’, que se llevará a cabo el 30 de julio en el Teatro Municipal de Chillán. La actividad, organizada por la Universidad del Bío-Bío a través del Grupo de Investigación en Gestión del Comportamiento Organizacional, contará con la presencia de la destacada investigadora Elisa Ansoleaga Moreno, junto con Sergio Álvarez, Coordinador Jurídico de la Dirección del Trabajo de Ñuble, y el académico Sebastián Maureira, quienes revisarán temas de interés en la materia. Las entradas para el evento ya se encuentran agotadas.