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El Bienestar Organizacional (BO) se entiende tradicionalmente como una batería de medidas para mejorar la calidad de vida laboral de los colaboradores, algo así como un plan de incentivos pero un poco más amplio. Estos programas generalmente se enfocan en actividades específicas de conciliación trabajo-familia, formación y capacitación, programas asistenciales, educativos, de apoyo legal, financieros, de ocio, entre otros.
Sin embargo, el BO que es necesario incorporar dentro de las organizaciones modernas está más cerca de la promoción de la felicidad en el trabajo que del mero activismo, recetas, o listados de medidas que a veces se confunden con estrategia de marketing y manipulación a los trabajadores. El verdadero BO implica crear estructuras efectivas para articular procesos, recursos y gestión, de tal forma de construir una oferta de valor para los trabajadores, que balancee la salud financiera de la organización y el bienestar psicosocial de los trabajadores (Ignacio Fernández, 2015).
¿Por qué una organización habría de hacerse cargo del bienestar del trabajador? Desde la perspectiva de la “salud del negocio” hay suficiente evidencia respecto a que es una inversión y no un gasto. La productividad aumenta hasta en un 40%, mejora la calidad de servicio a los usuarios hasta en un 25%, mejora la rentabilidad hasta en un 28%, se reduce el ausentismo hasta en un 51%, la rotación baja hasta en un 58%, mejora el clima laboral hasta en un 65%, entre otros beneficios, según Gallup Stock of Global Workforce (2014), Estudio Mundial de Capital Humano BCG (2014) y autores como Salanova et al (2012, 2014).
Más allá de las bondades evidentes, la respuesta es más simple y de sentido común: el espacio de trabajo debe abordarse desde un paradigma ético, donde las personas se sientan respetadas, motivadas y felices. De acuerdo al padre de la psicología positiva, Martin Seligman, hay cinco elementos que deben converger para que exista bienestar humano.
Lo primero es crear espacios donde prime el optimismo y las preguntas que guían la reflexión serían: ¿las personas están disfrutando con lo que hacen? ¿Las emociones son predominantemente positivas? Segundo, debe existir compromiso con la tarea, de tal forma que el colaborador pueda entrar en el llamado “estado de flujo”: ¿las personas sienten pasión con lo que hacen? Tercero, el bienestar se desarrolla en espacios de confianza, por lo que corresponde preguntarse por las relaciones sociales dentro de la organización: ¿estas hacen que las personas se sientan apoyados y acompañados? Cuarto, el trabajo debe tener un sentido, ser parte de algo más grande: ¿las metas permiten ir más allá de nosotros mismos? Por último, han de existir instancias de logro y reconocimiento que permitan sentir orgullo con lo que se hace: ¿las personas tiene metas bien planteadas y a largo plazo?
¿Suena inalcanzable? Pues no lo es, cada vez más organizaciones y directivos apuestan por generar las condiciones de BO. Eso sí, la lógica empresarial debe transitar de un sistema valórico extractivista, más alejado del capitalismo puro, hacia un sistema más inclusivo, que permita el florecimiento humano y la vida plena.
