La Ley Karin volvió al debate nacional. Más allá de las intenciones de una parte del parlamento que buscaba suspenderla debido a la gran cantidad de casos que ha debido resolver la Inspección del Trabajo en Chile, tras dos años de vigencia, en el Gobierno estiman que ya hay materia suficiente como para analizar, corregir y complementar.
Pero el balance comienza a mostrar una paradoja. Por ejemplo, aumentaron las herramientas para denunciar el acoso laboral, sexual y la violencia en los espacios de trabajo, dejando en evidencia una dificultad práctica que puede terminar afectando a todos los involucrados, como el tiempo que toma investigar cada caso.
Un procedimiento puede extenderse entre seis y nueve meses. Para quien denuncia, significa permanecer durante largo tiempo a la espera de una resolución sobre una situación que, muchas veces, ya alteró su relación con compañeros o superiores. Para el empleador y el resto del equipo, en tanto, implica mantener abierto durante meses un conflicto cuyo desenlace tampoco conocen.
Las similitudes con la implementación del sistema procesal penal vigente son enormes. Desde el aumento de causas (aunque nadie aún habla de colapso), la compleja asimilación en la comunidad respecto a sus reales competencias y, lo que más ocupa al Gobierno, las demoras procesales que exigen mejoras.
Es precisamente sobre ese punto donde el Gobierno prepara modificaciones reglamentarias. La idea, según explica el seremi del Trabajo en Ñuble, Edmundo Novoa, “no es modificar, de ningún modo, el corazón de la Ley Karin ni reducir las sanciones frente al acoso o la violencia, sino introducir filtros y herramientas que permitan concentrar la capacidad investigativa en aquellos casos que efectivamente correspondan al ámbito de la normativa”.
El diagnóstico tiene una dimensión nacional. Desde la entrada en vigencia de la ley se contabilizan alrededor de 74 mil denuncias y, de acuerdo con los antecedentes manejados por la autoridad laboral, más del 40% de las presentaciones no correspondía finalmente a conductas comprendidas en el marco sancionatorio de la Ley Karin.
“Cerca del 40% de las denuncias no califican dentro del marco de la Ley Karin, Algunas de ellas, por ejemplo, corresponden a situaciones relacionadas con quejas por malas evaluaciones de desempeño, entre otro tipo de casos. Por eso es clave poner foco en lo que efectivamente constituye una infracción”, señala Novoa.
En la región se registran cerca de 390 denuncias. Alrededor de 40 de ellas fueron desestimadas o retiradas por los propios involucrados. Pero el comportamiento de las causas que sí siguieron adelante entrega un dato relevante. Cerca del 48% terminó constatando efectivamente la existencia de conductas de acoso o violencia.
Es decir, detrás de las cifras hay una realidad menos sencilla que la de un sistema simplemente “sobrecargado” por denuncias improcedentes. Una parte importante de los casos que supera el filtro inicial termina encontrando sustento en los hechos investigados.
Mejorar el tipo de pruebas
El cambio que prepara la autoridad apunta precisamente a mejorar ese primer filtro.
Una de las modificaciones contempla que quien presenta una denuncia entregue desde el comienzo antecedentes o medios de prueba que permitan orientar la investigación, como mensajes, correos electrónicos, fotografías o una nómina de testigos, que signifiquen una “verdad jurídica” incontestable.
“Buscamos incorporar la exigencia de presentar antecedentes o medios de prueba iniciales desde el primer día, de manera de evitar la apertura de procesos infundados y concentrar la capacidad investigativa en las causas reales”, explica Novoa.
La modificación, sin embargo, exige conseguir que un sistema más eficiente no termine convirtiendo la prueba inicial en una barrera para quien denuncia. “Ya que no todos los conflictos laborales dejan correos, mensajes o fotografías; y tampoco todos quienes se sienten víctimas de una conducta de acoso cuentan desde el primer momento con testigos dispuestos a respaldarlos”, advierte.
El segundo cambio apunta directamente a uno de los problemas más cotidianos de estos procesos: la incertidumbre durante la espera.
La autoridad pretende implementar un sistema de trazabilidad mediante un número de caso confidencial, que permita tanto al trabajador como al empleador conocer el avance de la investigación en la Inspección del Trabajo.
“Queremos que tanto el trabajador como el empleador tengan certeza y transparencia mediante un número de caso confidencial que les permita consultar el avance del trámite”, anticipa el seremi.
Las modificaciones deberán pasar por la revisión de la Contraloría General de la República. La expectativa de la autoridad es que puedan entrar en vigencia en los próximos años, coincidiendo además con la implementación de nuevas normas vinculadas a la prevención de riesgos psicosociales en los lugares de trabajo, que deberían hacerse públicas en noviembre de este 2026.
La Ley Karin, así, entra en una segunda etapa. Al desafío de conseguir que las personas denuncien cuando corresponda, se suma que el sistema sea capaz de investigar esas denuncias con rapidez, distinguir los conflictos laborales de las conductas que la ley busca sancionar y entregar una respuesta que no llegue cuando el conflicto ya lleva meses instalado.
Denunciar o perder el trabajo
En Ñuble, las denuncias por Ley Karin tienen también un mapa. Y ese mapa deja una primera constatación: el fenómeno aparece con mucha mayor claridad en las ciudades que en el mundo rural.
Chillán concentra, largamente, la mayor cantidad de denuncias recibidas por la Inspección del Trabajo. En las comunas rurales, en cambio, los casos son considerablemente menos numerosos. Pero eso no necesariamente significa que exista menos acoso o violencia laboral.
Roberto Aguirre, director regional del Trabajo, advierte que detrás de esa diferencia puede existir una realidad bastante menos visible: distancia, desconocimiento de los mecanismos de denuncia y, sobre todo, temor a perder el empleo.
El perfil de quienes llegan a denunciar también entrega pistas. Son principalmente trabajadores permanentes de empresas medianas y medianas-grandes. En la microempresa, dice Aguirre, la situación cambia: el miedo a perder la fuente laboral puede pesar más que la decisión de denunciar. Algo similar ocurre con los trabajadores temporeros, para quienes un conflicto con el empleador no solo puede significar el término de la temporada, sino también la posibilidad de no ser contratados nuevamente.
“En la microempresa, en general, la gente tiene un mayor temor a la pérdida de trabajo, de la fuente de trabajo. También pasa lo mismo con los trabajos de temporada”, explica.
El resultado es una suerte de paradoja regional: los lugares donde menos se denuncia no necesariamente son aquellos donde menos ocurre.
En cuanto al perfil de quienes sí dan el paso, las mujeres representan aproximadamente el 60% de las denuncias. Y cuando se trata específicamente de acoso sexual, la diferencia se acentúa: más del 90% de quienes denuncian son mujeres y los denunciados son mayoritariamente hombres.
La Ley Karin también incorporó una figura que puede resultar menos evidente para el público: la violencia ejercida por terceros ajenos a la relación laboral. Es el caso, por ejemplo, de un cliente que agrede verbal o físicamente a un trabajador de un comercio o de un servicio.
En la región, el hostigamiento laboral aparece como la principal forma de denuncia. Y aunque cerca del 48% de los casos investigados termina con la constatación de los hechos denunciados, Aguirre introduce una precisión importante: que una fiscalización no consiga acreditar una conducta no significa necesariamente que esta no haya ocurrido.
“Muchas de estas cosas suceden a veces de a dos personas y obviamente después las versiones son totalmente contradictorias”, explica.
De ahí que la labor de los fiscalizadores consista en buscar indicios, testigos y otros antecedentes que permitan establecer qué ocurrió.
Más allá de los procedimientos, Aguirre observa un cambio cultural. La Ley Karin, sostiene, hizo más visible un problema que durante años permaneció parcialmente oculto y elevó las exigencias para los empleadores. Pero también modificó la disposición de los trabajadores frente al maltrato.
“La gente ya no tiene esa tolerancia a agachar la cabeza como lo hacía antes en forma tan fácil. Tiene conciencia de sus derechos”, afirma.
Futuras discusiones
Estos años de ley, parecen haber superado la primera prueba: existe un reconocimiento transversal de que contribuyó a visibilizar el acoso y la violencia laboral y a instalar una nueva conciencia sobre el respeto en los espacios de trabajo.
El senador por Ñuble, Gustavo Sanhueza, califica el balance como positivo, aunque plantea la necesidad de introducir mejoras frente a los procesos demorados y al desconocimiento que todavía existe sobre el alcance de la normativa. También advierte sobre la necesidad de discutir eventuales sanciones frente a denuncias “inoficiosas”, para evitar que la ley pueda ser utilizada como una herramienta de hostigamiento.
Desde el mundo sindical, en cambio, la preocupación está puesta en que las modificaciones no terminen restringiendo el acceso a la protección. Manuel Chávez, presidente regional de la Central Unitaria de Trabajadores, sostiene que cualquier cambio debe mantener el espíritu del Convenio 190 de la OIT y, especialmente, incorporar a los trabajadores en la discusión.
Así, el debate que comienza no parece estar centrado en la necesidad de la Ley Karin, sino en cómo perfeccionarla. Para la autoridad, el desafío es hacer más eficiente el sistema; para los trabajadores, que esa eficiencia no termine convirtiéndose en una nueva barrera para denunciar.
